Понятие «социально-психологический климат» используют для характеристики трудовых коллективов. Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений.

Существуют несколько определений понятия социально-психологический климат. Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе . психологический трудовой коллектив руководитель климат

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива .

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

• 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;
• 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;
• 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального .

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально -психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой .

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально - психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально - психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и др. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же образования коллектива все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально - демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Под психологическим климатом понимают - массовидное явление, как состояние группового сознания, проявляющееся в групповом настроении и групповых мнениях и суждениях. Подобный феномен, но гораздо менее стойкий называется психологической атмосферой. Если оба эти феномена отчетливо вызываются межличностынми отношениями или проявляются в них, они называются социально-психологическим климатом и социально-психологичской атмосферой.

Социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений.

Настроение той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д. Психический настрой или настроение общности представляет собой эквивалент динамической структуры психического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровне его эмоциональной тональности.

Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается внеформальной сферой. В социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения, основаного на взаимодействии индивидов как личностей. Указывая на близость понятий социально-психологического климата и атмосферы, психического настроя коллектива, необходимо вместе с тем отметить, что они не тождественны.

Духовная атмосфера — это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера — это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания. В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально-психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Собственно, этим понятие климата, употребляемое в экологическом смысле, отличается от понятия атмосферы. Воздушная атмосфера, например, постоянно меняется, климат же той или иной географической зоны характеризуется известным постоянством показателей.

Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Признание значимости настроения, или психического настроя, коллектива как понятия климата не случайно. Оно отражает прежде всего растущее значение категории психического настроя в структуре социально-психологических явлений. Отсюда следует, что климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель . Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов, склонностей.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников, как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона - это психологический климат те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Затем, анализируя и изучая, наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата среди отечественных психологов.

Представителями первого подхода климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. Авторы третьего подхода анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Создатели четвертого подхода определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение, работоспособность личности в течение рабочего дня. Характер внутриколлективных отношений как главная составляющая в структуре всех проявлений СПК. В свою очередь, отношения людей друг к другу дифференцируются на отношения по вертикали (отношения между руководством и подчиненными) и отношения по горизонтали (отношения между коллегами).

Деловые отношения в системе руководства и подчинения могут носить как безличный или личностно неопосредованный, так и личностно опосредованный характер. Первое имеет место при отсутствии интереса руководителя к личности подчиненного, а нередко и непосредственного контакта с ним; второе, наоборот, — при выраженном интересе и непосредственном контакте. Отношения по горизонтали могут иметь четыре различных по характеру формы проявления: деловые безличностные; деловые личностно-опосредованные; преимущественно межличностные, но связанные с делом; неделовые межличностные.

Все формы проявления отношений в коллективе приобретают ту или иную эмоциональную окраску. В таком случае принято различать отношения со знаком +, 0 или -, что равнозначно различию эмоционально-положительных, безразличных или эмоционально-отрицательных отношений. В общении это выражается в отношениях симпатии, безразличия или антипатии. В конечном итоге все многообразие названных выше отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Следовательно, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее кристаллизуется в некую ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. Самочувствие личности в коллективе как одно из проявлений его климата. На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения в группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в ней.

Можно говорить и об определенном представительстве как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.) Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой коллектива.

С этой точки зрения, самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем, он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности, естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Важнейшая роль в формировании социально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. Еще А.С. Макаренко говорил о главном принципе, которым нужно руководствоваться в деловом и официальном общении, должно выпступать положение: как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему. Следовнаие этому принципу в повседневных делах, связанных с организаией воздействий на людей, предполагает умение учитывать индивидуальное своеобразие каждого из этих людей. Вместе с тем, индивидуальное своеобразие другого человек мы будем улавливать только случайно, еси у нас отсутствует качество, делающее нас знатоками других людей.

На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель - автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания.

В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив.

Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Психологический климат - объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух факторов. Прежде всего это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Ясно, что коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психологическим климатом.

Атмосфера всего общества непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов. Формирующими факторами является специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические особенности, возрастной и половой состав коллектива. Эти факторы определяют психологический климат коллектива, под которым понимают эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие это явление: «социально-психологический климат». «морально-психологическая атмосфера», «психологический настрой» и др. Однако большинство исследователей считают, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным. Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые конфликты. В этом процессе приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Путем анализа и исследований было выявлено, что стиль руководства имеет влияние на психологический климат в коллективе. Так, например, один из теоретиков и практиков менеджмента Джон Максвелл выделяет разные, значимые для личности руководителя аспекты его взаимодействия с командой, связанные с ее формированием и функционированием. Можно выделить особенности стиля деятельности руководителя, способствующие успешной работе членов команды, а также их профессиональному и личностному развитию.

Так, например Р.Л. Кричевский выделяет следующие особенности стиля соучаствующего управления:

Регулярные совещания руководителя с подчиненными.

Открытость в отношениях руководителя и подчиненных.

Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие коллективных решений.

Делегирование руководителем ряда управленческих функций.

Предоставление работнику возможности автономной работы - в разработке фрагментов проблемы, формулировании новых идей, задач, целей.

Поддержка личностного и профессионального роста работника.

Близка вышеизложенным представлениям и позиция Б. Басса , который указывает на такие компоненты преобразующего, инновационного стиля управления, как:

Индивидуальное внимание - концентрация руководителя на оценке потребностей и способностей подчиненного, учет его индивидуальных особенностей, делегирование полномочий, консультирование и обучение, содействие личностному развитию человека;

Воодушевляющая мотивация - вселение бодрости, поддержание оптимизма и энтузиазма, передача своего видения будущего, своей картины мира, стимулирующих активность подчиненных в направлении достижения более высокого уровня выполнения задания и личного роста;

Интеллектуальное стимулирование - побуждение подчиненных к новому взгляду на привычные методы и проблемы, развитие у них творческого подхода к работе, креативности мышления и интуиции, поощрение новаторских начинаний;

Харизматическое влияние - особая способность руководителя пользоваться уважением и любовью подчиненных - руководителя, обладающего видением будущего, осознающего свою миссию, достигающего успеха, уверенного в себе, ставящего общие интересы выше собственных.

Без руководителя нет и не может быть нормального функционирования коллектива. Руководитель - центральное звено коллектива, куда стекается вся информация и откуда идут все команды. Руководитель, опираясь на общественные организации, как уже было сказано, организует и координирует деятельность людей в коллективе, он создает оптимальные условия для личного развития каждого, воспитывает работника как гражданина. То, как исполняет свою роль руководитель, каков стиль руководства, зависит от социального строя, требований времени, личных качеств, и в том числе от его способностей.

Так, например, феодализму в основном присущ авторитарный или автократический стиль, характеризующийся своевластием. Капитализму - мнимодемократический, когда заигрывание с массами является вынужденной или тонко рассчитанной тактикой для реализации частнособственнических интересов; нередко при империализме используется открыто антидемократический стиль. Для социализма характерен подлинно демократический стиль руководства, он ориентируется на общественные интересы и интересы личности труженика.

Дело в том, что руководитель социальной группы является проводником политики и идеологии господствующего класса в классовом обществе и соответственно служит классовым интересам. Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

В.Г. Афанасьевым были называны следующие управленческие функции:

Выработка и принятие управленческих решений;

Организация;

Регулирование и коррегирование;

Учет и контроль.

К этому перечню добавляется еще одна функция - сбора и преобразования информации, психологи и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Л.И. Уманским была рассмотрена управленческая деятельность, как конечное звено в системе управления людьми. Автор подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью.

Он выделил следующие функции:

Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.

Коммуникативная функция, связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организационными подразделениями;

Обучение и воспитание. Автор подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную,коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую.

А.Г. Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания. По мнению Л.С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей, административно-организационной, экспертной, дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской.

Анализируя работы отечественных психологов, можно найти и многие другие перечни функций руководителя, но подводя итог вышеперечисленных заметок не эту тему, можно выделить наиболее значимые функции и умения руководителя: способность мыслить широко, масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач, быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями, быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет, быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей. Что касается решения вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только специфику собственного производства, не только причины удач, но и анализировать причины поражений.

Подводя итог теоретической части можно сказать, что осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия способов управления, применение своих лидерских и управленческих способностей, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, лидерские и управленческие способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым эти способности могут служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умению обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что наличие определенных лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.

Выводы к первой главе:

Анализируя отечественную и зарубежную литературу, можно подвести следующий итог - под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Чаще встречаются в психологии работы об исследовании именно о стиля лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в том числе и эксперимент в школе Левина, из которого стало видно, что руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: "авторитарный", "демократический" и "попустительский" (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Каждый руководитель имеет индивидуально свой стиль руководства, определенный его личностными характеристиками.

Говоря о том, какой стиль руководства может быть наиболее эффективным, нельзя быть однозначным, ведь и авторитарный, и попустительский, и демократический стили могут быть полезными и эффективными каждый в своей ситуации. Существует мнение у многих авторов о том, что эффективность руководителя определяется не его врожденными качествами, а его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации.

Анализируя ряд работ по теме, можно также сделать вывод о том, что стиль руководства непосредственно имеет связь с психологическим климатом в коллективе, ведь руководитель задает условия комфортного взаимодействия и делопроизводства на предприятии для сотрудников.

Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в коллективе

Организационно-методическое обеспечение исследования

Психологическое исследование проводилось на двух руководителях и двух им подчиняющихся коллективах линейного отдела МВД на ст. Москва-Киевская.

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

1. Выявить стили руководства в исследуемых трудовых коллективах.

2. Определить психологическую атмосферу в исследуемых коллективах.

3. Определить особенности социально-психологического климата в трудовых коллективах.

4. Анализ взаимосвязи между выявленным стилем руководства и социально - психологическим климатом трудового коллектива.

Предмет исследования: особенности связи стиля руководства и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования: Руководители и подчиненные линейного отдела МВД России на ст. Москва-Киевская.

Выборка исследования: в исследовании принимали участие сотрудники 2-х отделов:

1-ый - 20 человек, мужчин - 15 , женщин - 5,

2-ой - 20 человек, мужчин - 13 , женщин - 7,

2 руководителя: оба мужчины.

Гипотеза исследования: стиль руководства, выбранный руководителем, имеет взаимосвязь с уровнем развития социально-психологического климата в коллективе.

Методы и методики исследования:

1. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

2. Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру.

3. Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова.

5. Методы статистической обработки данных.

Методики исследования:

Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом или самим руководителем.

Инструкция: респонденту предлагается 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой 5 вариантов ее проявления, предлагается выбрать один из 5 предложенных вариантов.
Обработка результатов производится по трем стилям руководства - директивный, коллегиальный и попустительский, согласно преобладающему стилю руководства также определяются профессиональные характеристики руководителя, такие как профессиональная компетентность, организаторские качества, воспитание, морально-психологические качества коллектива (общение), выражающиеся в низком, среднем и высоком уровне проявления.

Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.
Инструкиця: Респонденту предложены противоположенные пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в его коллективе. Чем ближе к правому или левому краю отвечающий поставит знак *, тем более или менее выражен этот признак.
Результаты подсчитываются исходя из данных, что каждая пара оценивается от 1-8 баллов, таким образом, минимальное количество баллов равно 10, максимальное 80. Согласно интепретации результатов- чем меньше баллов, тем менее благоприятна атмосфера и наоборот.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Методика, направленная на диагностику групповой сплоченности.

Инструкция: Отвечающему предлагается 5 вопросов, на которые ему предложены на выбор несколько вариаций ответов.

Обработка результатов: ответы кодируются в баллах, прописаных в скобках, минимальная сумма баллов равна 5, максимальная равна 19.

Согласно интерпретации методики имеется степени выражености групповой сплоченности: высокая, выше средней, средняя, ниже средней, низкая.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: Респонденту предлагается 16 пунктов с 3-мя вариантами ответов, задача отвечающего внимательно прочесть их и выбрать наиболее подходящее к описанию стиля руководства его начальства.

Обработка и интерпретация результатов: обработка результатов проводится, опираясь на прилогаемый ключ к методике, наиболее высокий балл характеризует тот или иной компонент, минуя вычеслительные процессы, результаты интерпретирую.тся принадлежностью к одному из компоненту: Директивному, Коллегиальному или Попустительскому.

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Саратовский государственный педагогический университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент организации »
на тему: «Социально-психологический климат в трудовом коллективе »

Выполнил:

Проверил:

Саратов, 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях постоянно растет интерес к явлению, которое получило название морально-психологического, нравственного или социально-психологического климата коллектива.
Сама проблема психологического климата возникла на базе более общей проблемы – взаимодействия людей в процессе совместной деятельности с ее частными (например, ролевое ожидание) и общими (структурными) аспектами.
Этой теме посвящено немалое количество публикаций, в которых рассматривается достаточно общие вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
Именно с ходом современного социального прогресса, с его противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в коллективе.
Однако климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, межличностных отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.
Задача совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени перспективна по степени роста ее удельного веса в ряде других социально-психологических проблем коллектива.
Целью курсовой работы является изучение основных вопросов, касающихся социально-психологического климата в коллективе.
В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

Изучить теоретические основы по данной проблеме.
Изучить основные характеристики стилей руководства.
Проанализировать социально-психологический климат на примере конкретной организации.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата трудового коллектива

1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива – условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияющие на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда . В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом – зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других – люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Социально- психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения .
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к работе, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.
На самочувствие личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе .
При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат.

1.2. Факторы, определяющие социально-психологический климат.

Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда . Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК .
Удовлетворенность работой . Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Характер выполняемой деятельности . Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе .
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В следующем параграфе мы рассмотрим, как коллектива влияет на личность индивида входящего в данный коллектив.

1.3. Влияние социально-психологического климата на жизнедеятельность личности и коллектива

Роль социально-психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.
Прежде всего, морально-психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности коллектива. Особая значимость в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых, тем, что социально-психологический климат характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличии от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во-вторых, явления климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу .
Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является вниманием, расположение, симпатия человека к человеку.
Другим не менее важным свойством здорового морально-психологического климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на определенные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.
Существенным условием наиболее полного развертывания духовного потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, духа общности, сочетающегося с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью как к другим, так и к себе, – таковы основные черты здорового морально-психологического климата.
Здоровый психологический климат – один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие формирования личности.
В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психический климат, может сложится нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряжении человеческих отношений, в частности конфликтах между членами коллектива.
Человек же если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.
Напряжение противоборства, ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей. Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду .
Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.
Далее мы будем рассматривать систему внутриколлективного общения и его влияние на формирования психологического климата.

1.4. Культура общения и пути формирования социально-психологического климата в коллективе

Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.
Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами .
Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
Особенно существенно для формирования здорового нравственно-психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.
Особую роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчиненных, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.
В формировании морально - психологического и социального климата все большая роль принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные особенности, его достоинства и недостатки, где легче выявить потенциальные возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.
Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма разнообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.
Если к числу общих механизмов психологической разрядки можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений, в частности спортивное «боление», всякого рода коллекционирования и т. д., то к числу специфических способов психологической разрядки напряженности в межличностных отношениях может быть отнесена практика выяснения и налаживания личных отношений.
Известно, что социально-психологический климат складывается под влиянием всей системы социальных отношений, существующих в нашем обществе . В каждом отдельном коллективе он зависит также от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта работников и всей сферы обслуживания.
Даже настроение каждого участника члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного участника. Обладая способностью предаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других.
Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально – психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.
Таким образом, существенным элементом в общей концепции социально- психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
Самым общим образом социально психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно так же характеризуется различной степенью осознанности.
На самочувствие личности в коллективе, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
В следующей главе мы будем рассматривать стили управления руководителя и его влияние на жизнедеятельность коллектива.

Глава 2. Стили руководства трудовым коллективом и его влияние на социально-психологический климат

2.1. Стиль управления руководителя коллективом

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства .
В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С сотрудниками неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному». Если в фирме президент-автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.
Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Руководитель не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать.
Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.
Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.
Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель-либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.
Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.
Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива .
Еще один критерий эффективности руководителя, это степень авторитета руководителя. Выделяются три формы авторитета руководителя:

формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемая должность;
моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя;
функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, деловым качеством и его отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет приводит, как правило, к потере его влияния на сотрудников, что вызывает в качестве ответной реакции агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
В следующем параграфе мы будем выявлять наилучшие пути управления коллективом для более эффективной деятельности сотрудников и организации.

2.2. Управление коллективом и социально психологический климат

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью.
Можно выделять основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например группа преступников).
Во-вторых, добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь пожимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенная структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Чтобы группу сотрудников можно было назвать коллективом, нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели необязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать, по-новому потенциал коллектива.
Существуют два типа коллективов формальные и неформальные . Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находится в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.
Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники коллективов для достижения своих собственных целей далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.
В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.
Лидер и руководитель это не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или его назначение сверху в качестве руководителя малоэффективно.
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность, которая зависит от умелого управления руководителя.
Для руководителя коллектив – главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.
Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду.
Итак, мы видим четыре основных фактора, влияющие на эффективность работы сотрудников:
1) организационные – статус, размер и состав коллектива;
2) среда, в которой функционирует коллектив, состояние коммуникаций в конкретное место, где коллектив работает;
3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;
4) свобода организации собственной работы, позволяющая сотрудникам на деле трудиться более слаженно и заинтересованно .
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

2.3. Причины не эффективного руководства коллективом

Исследователи пришли к некоторым обобщениям относительно содержания деятельности современного руководителя. Эти обобщения позволяют выделить те способности и умения, которые требуются от умелого, грамотного, эффективного руководителя в настоящее время и в будущем.
М. Вуддок и Д.Френсис на основании исследования, выделяют одиннадцать факторов, которые, по их мнению, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия :

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых руководителей требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных руководителей требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от руководителей требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый руководитель должен сам постоянно поддерживать собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание- Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменение ситуации.

7. Традиционные, иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, нс прибегая к прямым приказам.

8 . Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие руководители должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных .

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому руководителю требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Итак, в XXI в. управленческая деятельность потребует наличия у руководителей следующих навыков и способностей:

способность управлять собой;

разумные личностные ценности;

четкие личные цели;

упор на постоянный личный рост;

навык решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;

высокая способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов;

способность руководить;

умение обучать и развивать подчиненных;

способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, мы не считаем, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере имеет отношение к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у руководителя, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений .
1. Неумение управлять собой.
Есть немало руководителей, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно «разряжаться», не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой.

2. Размытые личностные ценности.
От руководителей ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, руководителю будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные.
Руководители, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.
3. Смутные личные цели.
Руководители влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Руководитель может быть неспособным определить цели или может стремиться к недостижимым, либо нежелательным целям - часто к целям, которые несовместимы с современностью.
Часто недооцениваются альтернативные варианты и упускаются, поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят время и силы. Подобные руководители обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.
4. Остановленное саморазвитие.
Руководители способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость,и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие руководители ограничены остановленным саморазвитием.
5. Недостаточность навыка решать проблемы.
Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям руководителя, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.
6. Недостаток творческого подхода.
Часто в менеджерах недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям, Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.
Подобные руководители зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.
7. Неумение влиять на людей.
Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые руководители не способны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
До тех пор, пока руководитель серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, не способным изучить собственные управленческие подходы,не хватает умения понятно объяснить их.Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, особенно трудно им давать поручения.
Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9. Слабые навыки руководства.
Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей.
10. Неумение обучать.
Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника, педагога, воспитателя. Не развивая этого умения, руководитель не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются, и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Руководитель, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
11. Низкая способность формировать коллектив.
Для того чтобы добиться результатов, большинство руководителей должны объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов.
Наиболее важным фактором влияющим на организацию климата, обычно называют стиль руководства.
В связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репродуктивной или творческой, безличной, деловой, функционально – ролевой или личностной активности подчиненных, можно судить об уровне социально – психологического климата в коллективе.
Вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психической включенности в работу каждого члена коллектива.
Выделяются следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива:

внешние воздействия (характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны, связи данной организации с другими городскими и районными организациями и др.).
внутренние воздействия (материально-вещная сфера деятельности первичного коллектива, стиль руководства коллективом, уровень психологической совместимости членов коллектива и др.).

Но при изучении социально- психологического климата нельзя упускать из виду такие характеристики как: текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины и уровень конфликтности.

Глава 3. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

3.1. Общие сведения об объекте исследования

Практическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе проводилось в коллективе ЗАО ППП «Теплосеть» города Сердобска. Коллектив состоит из 19 инспекторов, одного начальника, четырех инженеров и одного экономиста-бухгалтера. Возраст сотрудников от 25 до 62 лет. Высшее образование имеют 6 сотрудника, 4 сотрудник не законченное высшее и остальные среднее и средне – специальное образование.
Основная деятельность – это контроль за подачей тепловой энергии по городу Сердобску. Предприятие государственное и финансирует его частично из Российского бюджета. Оплата труда основана на тарифных ставках, так же имеются премиальные выплаты и за выслугу лет.
Продолжительность работы в данном коллективе от 3-х лет и больше, сотрудники знают друг друга достаточно хорошо. Руководители предприятия имеют большой стаж и опыт работы на руководящих должностях. Текучесть кадров низкая и в большинстве случаев связана с уходом на пенсию либо по состоянию здоровья.
Для выявления уровня социально-психологического климата в коллективе был проведён тест по изучению психологического коллектива, экспресс методику по изучению климата в трудовом коллективе, разработанную О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто . Так же была использована методика по определению групповой сплоченности Сишора. После использовали известную методику Тимоти Лири для изучения характера межличностных отношений . При помощи этой методики была проведена оценка межличностных отношений между работниками.
Стиль управления руководителей был изучен при помощи методик на определения стиля руководства трудовым коллективом разработанная В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева .

3.2. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

По результатам теста (приложение А) были получены следующие данные.
Эмоциональный компонент оценили как противоречивый 16%, то есть данные сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы – 56% – это означает, что они считают взаимоотношения положительным; отрицательный ответ дали 28% сотрудников – это значит, что они считают внутригрупповые отношения насыщенны антипатией.
Когнитивный компонент: противоречиво оценили когнитивный компонент – 8% сотрудников, иначе говоря, что данные сотрудники считают обмен деловой информацией, опытом работы не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 84% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; отрицательным когнитивный компонент считают 8%, иначе говоря, информационный обмен внутри группы слабый или отсутствует вообще.
Поведенческий компонент: противоречивым поведенческий компонент считают 20% сотрудников, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 72%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент считают 8% сотрудников, иначе говоря оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег.
По результатам процентного соотношения построили диаграмму (рисунок 2).
Далее по формуле мы определили среднюю оценку по выборке:

эмоциональный компонент – противоречивый (0,28);
когнитивный компонент – положительный (0,76);
поведенческий компонент – положительный (0,6).

Рисунок 2 – Компоненты социально-психологического климата в коллективе

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений, к коллективу следующую: имея одну противоречивую оценку и две оценки положительные, можно сказать, что в коллективе социально – психологический климат благоприятный, что означает, межличностные отношения в коллективе в большинстве случаев нравятся ее членам.

3.3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Методика определения индекса групповой сплочённости и результаты тестирования приведены в приложении Б. В группе нет испытуемых, которые считали бы групповую сплоченность низкой; 24% считают групповую сплоченность среднего уровня, то есть существует взаимная ответственность за деятельность коллектива в целом, хотя она и не стабильна; 76% оценивают степень групповой сплоченности высокой, то есть они полностью чувствуют себя членами коллектива, разделяют всю возложенную на него ответственность (рисунок 3).

Рисунок 3 – Групповая сплоченность в коллективе

Средний индекс групповой сплоченности равен 15,52, иначе говоря, показатель групповой сплоченности достаточно высокий. В данном коллективе можно говорить о таких чувствах, как коллективизм, взаимная ответственность, уверенность отдельного индивида в своем коллективе, существуют общие внутриколлективные интересы и цели, которые достигаются сообща и при общем согласии.

3.4. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

По результатам тестирования (приложение В) получили следующие данные:
I. Авторитарный тип.
52% – уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. В их числе 32% сотрудников с адаптивным поведением, 20% с умеренно-адаптивным поведением.
48 % – доминантные, энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами их поведение можно расценить как экстремальное.

II. Эгоистичный тип.
У 100% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. В их числе 48% сотрудников с адаптивным поведением, 40% - с умеренно – адаптивным поведением и 12% с экстремальным поведением.
III. Агрессивный тип.
92% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 44% умеренно-адаптивное.
8% – требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.
IV. Подозрительный тип.
96% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 92% с адаптивным поведением и 4% с умеренно адаптивным поведением.
4% испытывают трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.
V. Подчиняемый тип.
92% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. В том числе 72% с адаптивным поведением, 20% с умеренно – адаптивным поведением.
и т.д.................

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Банайтис Н.Г.

к. пед. наук, доцент кафедры общей и социальной психологии,

Институт гуманитарного образования и информационных технологий (ИГУМО и ИТ),

г. Москва

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

В работе на основе анализа современных концепций социально-психологического климата коллектива делаются выводы о том, что улучшение условий формирования социально-психологического климата предполагает выработку мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Предлагается в указанных условиях провести дополнительное, более глубокое исследование факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе с расширением группы методов и методик.

Ключевые слова: социально-психологический климат коллектива, коллектив, трудовая деятельность, критерии благоприятного климата.

На современном этапе развития общества социально-психологический климат трудовых коллективов играет важную роль. Эта проблема приобретает актуальность, поскольку постоянно растут требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими коллективами. Особо важным выступает, создание в коллективе настроений рабочего поиска, взаимоуважения и требовательности, нетерпимости к нарушениям норм и правил. Практика показывает, что немногие предприятия обладают благоприятным социально-психологическим климатом. Этот климат с точки зрения группового психологического состояния, которое характеризуют социальное восприятие и степень удовлетворенности сотрудников разными сторонами жизнедеятельности, интегрирует различные влияния. В социально-психологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, которая проявляется как совокупность психологических условий, которые помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе. Самые важные признаки благоприятного социально-психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признание за ними прав принятия нужных коллективу решений1

Проанализировав разные взгляды на понятие социально-психологический климат, можно сказать, что является преобладающим и устойчивым психологическим настроем коллектива, и проявляется в самых различных формах. Данный климат является состоянием психологической стороны коллектива, как одного целого, в котором происходит интеграция частных групповых состояний. Социально-психологический климат выступает не суммой групповых состояний, а их интегралом.

Основные показатели социально-психологического климата в трудовом коллективе заключаются в стремлении к сохранению групповой целостности, совместимости, сплоченности, сработанности, открытости, контактов, ответственности. Произведем краткое рассмотрение некоторых важных показателей.

1 Кондратьева М.Ю. Социальная психология. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - с. 98

Сплоченность выступает объединяющим подразделение процессом. Она характеризуется степенью приверженности к коллективу сотрудников. Ее составляют две переменные: уровень взаимной симпатии межличностных отношений и степень привлекательности коллектива для сотрудников.

Ответственность заключается в контроле над деятельностью касаемо исполнения норм и правил конкретной организации. В отделах, где социально-психологический климат является положительным, работники стараются принимать на себя ответственность за успехи либо неудачи в коллективной деятельности.

Открытостью и контактностью происходит определение степени развития личностных отношений сотрудников, уровня их близости на психологическом уровне.2

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:

Преобладанием бодрой, жизнерадостной тональности взаимоотношений, оптимистическими настроениями, построением отношений на взаимопомощи, взаимном сотрудничестве и доброжелательностью. Сотрудникам нравится участие в общих делах, совместное времяпрепровождение в нерабочее время. Отношения характеризуются одобрением и поддержкой, критика высказывается исключительно в добрых целях;

Существованием норм уважения и справедливости ко всем сотрудникам в коллективе, помощью новым сотрудникам;

Высокой оценкой таких черт личности как честности, принципиальности, бескорыстности и трудолюбия;

Активностью сотрудников, наполненностью их энергией, быстрым реагированием на просьбы выполнения общих дел, высокими показателями труда и профессионализма;

Сопереживанием и искренним участием всех сотрудников успехов или неудач других сотрудников.

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:

Преобладанием в коллективе подавленных настроений, пессимизма, агрессивности, конфликтности, антипатии сотрудников, присутствием соперничества, отрицательным отношением сотрудников к близким отношениям друг с другом;

Отсутствием норм равенства и справедливости взаимоотношений, презрительным отношениям к слабым сотрудникам, насмешками над новыми сотрудниками;

Отрицательное отношение к принципиальности, честности, трудолюбию, бескорыстию сотрудников;

Инертностью и пассивностью сотрудников, стремлением отбиться от других, невозможностью сплочения коллектива для общего дела;

Равнодушием или завистью к успехам или неудачам отдельных сотрудников со стороны всего коллектива

Неспособностью объединения коллектива в трудных ситуациях, растерянностью, ссорами, взаимными обвинениями, закрытостью коллектива от других коллективов.3

Практически нет факторов, которые не оказывают влияние на деятельность трудового коллектива. Важно установить, какие факторы, и в какой мере оказывают влияние, какое влияние имеет управленческий фактор. При нахождении ответов на эти вопросы приходит понимание за счет чего можно произвести улучшение социально-психологического климата коллектива.

Факторы, которые оказывают влияние на социально-психологический климат, можно разделить на внешние и внутренние. Внешние, это общественно-экономическая формация,

2 Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. - М.: Речь, 2007. - с. 23

3 Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М.: ТетраСистемс, 2000. - с. 102-103

материально-техническая база, сложившаяся общественная база. Внутренние бывают предметно-вещными (обеспеченностью коллектива нужными средствами, определением полномочий коллектива и его сотрудников) и социально-психологическими (наличием неформальных отношений, межличностными отношениями, стилем руководства, психологической совместимостью). Многие исследователи к важному фактору, оказывающему влияние на климат, относят управленческую деятельность. Но чаще всего изучение ограничено влиянием одной составляющей управленческой системы, часто ей становится стиль руководства или личные качества руководителя, которыми конечно оказывается значимое влияние на климат, но только ими не ограничивается влияние всей управленческой системы.

Исследование, целью которого являлось изучение социально-психологического климата сотрудников организации, проводилось среди сотрудников (менеджеры среднего звена) одной из строительных компаний города Москвы. В исследовании принимали участие 17 человек, из которых 7 человек работают в компании не более трех месяцев, 8 около полугода и только 2 человека более двух лет. Возраст участников от 23 до 37 лет.

Исследование проводилось в индивидуальном порядке с обязательным участием каждого сотрудника. Испытуемым были предоставлены карточки с вопросами в письменном виде с пояснениями и инструкциями.

Перед началом опроса, на предварительном этапе проведено собрание, инструктаж тестируемой группы, на котором сотрудникам огласили распоряжение о необходимости данного исследования, его цель, важность результатов, гарантировали сохранение тайны ответов.

Исследование было проведено в три этапа:

1. На первом этапе осуществлялся подбор методик, определяющих социально-психологический климат и сплоченность коллектива.

2. На втором этапе была проведена обработка результатов, составлены социоматрицы по которым были построены социограммы виде схемы - «мишени».

3. На заключительном, третьем этапе исследования полученные данные были соотнесены между собой, сформулированы выводы, предложены рекомендации относительно улучшения психологического климата данного коллектива.

Для решения поставленной цели - изучения социально-психологического климата сотрудников организации нами был использован метод социометрического исследования. В своей работе мы опирались на точку зрения основоположника социометрии Дж. Морено, согласно которой в социометрическом исследовании выявляется именно эмоциональный статус личности и в целом структура эмоциональных отношений в группе, что, является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов. Социометрическое исследование проводилось по двум критериям: «деловые отношения» и «личные отношения».

Основными вопросами для исследования деловых отношений в группе нами были выбраны следующие:

а) Если бы было можно самому выбирать сотрудников в отдел, я бы выбрал (а)...

б) Если бы было можно самому выбирать сотрудников в отдел, я бы не выбрал(а)...

Для исследования личных отношений были выбраны следующие вопросы:

а) Кого из ваших коллег вы пригласили бы в кино?

б) Кого из ваших бы коллег вы не пригласили бы в кино?

Нами была выбрана параметрическая социометрическая процедура, предполагающая ограниченное число выборов из всех членов группы. Испытуемым была дана следующая инструкция: «Напишите под цифрой 1 фамилию члена группы, которого вы выбрали /не выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы вы выбрали/не выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы вы выбрали/не выбрали, если бы не было первого и второго».

Результаты выборов по критерию «деловые отношения» с помощью условных обозначений были занесены в социоматрицу. Анализ социматрицы по каждому критерию позволяет увидеть наглядную картину взаимоотношений в группе и дает представление о ранжировании членов группы по числу предпочтений и отклонений. Данные, полученные из социоматрицы, позволяют определить занимаемые статусные позиции членами группы. На основании анализа полученных данных, все испытуемые были условно нами разделены на подгруппы в зависимости от статуса, в соответствии с выделенными границами («звезды» - 6 и более выборов; предпочитаемые - 3-5 выборов; принятые - 1-2 выбора; отвергнутые - 0 выборов или отрицательные выборы), и затем объединены в 4 группы: «звезды» (высокостатусные), «предпочитаемые» (среднестатусные), «принятые» (низкостатусные); «отвергаемые» (имеющие отрицательный статус). Дифференциация была проведена на основании использования социометрической методики, а также включенного наблюдения и бесед с членами группы.

Таким образом, в разряд «звезд» в категории «деловые отношения» вошли 5 человек, в разряд «предпочитаемых» - 3 человека, к «принятым» 1 положительный выбор, в категорию «отвергаемые» - лица, получившие отрицательные выборы, вошли 8 человек.

Из социоматрицы видно, что наиболее влиятельным членами группы являются два человека (№ 2 и № 3), набравшие наибольшее количество взаимных положительных выборов и баллов, и соответственно имеющий наибольший статус. Особое внимание обращают на себя № 13 и № 12, набравшие наибольшее количество отрицательных баллов и вошедшие в категорию «отверженные». Критерий «личные отношения» выявляет насыщенность эмоциональных связей. Как видно из социоматрицы эмоциональные связи охватывают не всех членов группы. По результатам теста можно выделить двоих человек (№ 15, № 3), пользующихся наибольшим авторитетом, именно они являются «звездами». В разряд «предпочитаемых» вошли шесть человек под номерами: 16, 17, 5, 9, 4, 1. К «принятым» относится № 11, получивший всего два положительных выбора. 7 человек из 17 вошли в категорию «отвергаемых» в сфере личных отношений - это номера: 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13.

По результатам теста видно, что неформальным лидером является № 15, получивший наибольшее количество как положительных - 10 выборов, так и взаимных - 4 выбора, и, соответственно, имеющий самый высокий статус в группе - 13,5.

Таким образом, в целом сравнительный анализ по двум критериям говорит о довольно напряженном психологическом климате в группе. Наиболее развитыми являются деловые отношения, наименее - личные.

По каждому критерию выделяется два полюса, связанные с большим количеством внутренних выборов. Это подгруппа высокостатусных и среднестатусных участников и подгруппа полностью изолированных от остальных членов коллектива - «отвергаемые», что может говорить о напряженности и конфликтности.

По критерию «деловые отношения» роль интеграторов играют 5 человек, в то время как по критерию «личные отношения» - 2, обеспечивающие взаимосвязи между подгруппами. Также состав популярных членов группы по двум критериям разный, что говорит о предпочтениях коллектива работать с одними людьми, а отдыхать с другими. Однако один человек - № 3, является популярным по обоим критериям (входит в разряд высокостатусных), что характеризует его как общего лидера. Также неизменными по двум категориям остаются 6 человек, вошедших в группу «отвергаемых», которых не принимает коллектив.

Относительно индекса эмоциональной экспансивности группы можно сказать, что по критерию «деловые отношения» он выше, чем по критерию «личные отношения», что говорит о более высокой активности участников в трудовой жизни коллектива, нежели чем в эмоциональных связях. Индекс групповой сплоченности является одинаковым по двум критериям - 0,4, что говорит о слабости межличностных связей в целом.

Большое количество членов группы 7 человек из 17 выпадают из общей структуры коммуникации, что говорит о разобщенности и напряженности внутри самого коллектива.

Таким образом, по результатам диагностики психологический климат данного коллектива можно считать довольно напряженным. Наиболее развитыми являются деловые отношения, сотрудники оценивают свой климат, как средне благоприятный. Личные отношения сложились далеко не у всех членов группы, эмоциональные связи охватывают не всех членов группы. Относительно индекса эмоциональной экспансивности группы можно сказать, что по критерию «деловые отношения» он выше, чем по критерию «личные отношения», что говорит о более высокой активности участников в трудовой жизни коллектива, нежели чем в эмоциональных связях. Индекс групповой сплоченности является одинаковым по двум критериям - 0,4, что говорит о слабости межличностных связей в целом.

В заключение, нашего исследования были предложены рекомендации по совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе.

1. Улучшение условий формирования социально-психологического климата предполагает выработку мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. В этой связи предлагается провести дополнительное, более глубокое исследование факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе с расширением группы методов и методик.

2. Основным направлением совершенствования социально-психологического климата будет работа, направленная на повышение уровня сплоченности данного коллектива. Существует множество различных тренинговых программ и сессий по решению проблемы сплоченности групп.

Тренинги-семинары различаются и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинг способствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других.

Опираясь на результаты исследования можно сказать, что полезным будет проведение следующих тренингов: тренинг сплоченности, тренинг командообразования, тимбилдинг, тренинг формирования команды.

Литература

1. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М.: Тетра Системс, 2000. - с. 102-103

2. Кондратьева М.Ю. Социальная психология. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - с. 98

3. Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. - М.: Речь, 2007. - с. 23

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Калашникова Анастасия Евгеньевна
Кубанский государственный университет
cтудентка кафедры социологии

Аннотация
В статье представлены различные аспекты социально-психологического климата как элемента системы управления персоналом. В работе рассмотрены основные уровни совместимости, а также роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE WORKPLACE

Kalashnikova Anastasia Evgenjevna
Kuban State University
student of the department of sociology

Abstract
The article presents the various aspects of socio-psychological climate as an element of the personnel management system. The paper discusses the basic levels of compatibility, as well as the role of leader in creating a favorable social and psychological climate in the workplace.

В современных условиях среди факторов, влияющих на эффективность совместной работы трудового коллектива, важное место занимает социально-психологический климат. По мнению некоторых экспертов, в ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы, благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени значимости . Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации работниками своих способностей. Важно так же отметить, что различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих этой системы по различнымнаправлениям, в том числе и социально-психологическому .

Под социально-психологическим климатом принято понимать целостное состояние коллектива, относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений . Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека вполне определенного стиля поведения . Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

В наибольшей степени существование того или иного социально-психологического климата в коллективе зависит от руководителя, так как именно он делает выбор в пользу определённого стиля руководства. Таким образом, роль руководителя в создании оптимальной трудовой атмосферы решающая. Для повышения работоспособности необходимо учитывать степень однородности состава рабочего коллектива относительно его социальных и психологических характеристик. Принято выделять три уровня подобной совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Психофизиологический уровень отвечает за совместимость темпераментов и органов чувств сотрудников. Так, например, холерик и флегматик не способны наладить общий темп работы, что может привести к напряженности в их отношениях и в выполнении общей работы. Психологический уровень – это уровень совместимости характеров, типов поведения рабочих. Коллективу, где принято придерживаться общепринятых норм поведения, не полезен человек с отличающейся системой ценностей поведения – он лишь нарушит рабочую дисциплину. Социально-психологический уровень совместимости рабочего коллектива основан на согласованности социальных ролей и установок. Например, в коллективе не смогут гармонично сотрудничать люди с одинаково высокой жаждой властвования: согласованности в совместной работе будет способствовать взаимодействие властолюбивого человека и человека, способного подчиняться.Результатом совместимости сотрудников по всем трём уровням является сработанность, обеспечивающая успешность работы коллектива при минимальных затратах .

Немало важную роль играет поведение самого руководителя трудового коллектива. Руководитель должен обладать такими характеристиками как принципиальность (единство слова и дела), дисциплинированностью, ответственностью не только по отношению к делу, но и к людям, активностью в межличностных отношениях, а также отзывчивостью и общественной энергичностью (умением заражать своей энергией других). Вышеперечисленные характеристики можно обобщить таким понятием как «организаторское чутьё». Недопустимыми элементами поведенияруководителя являются непоследовательность, неуважение интересов других, эгоизм, исключительный карьеризм, грубость по отношению к сотрудникам. Компетентный организатор совместной деятельности выполняет в коллективе ряд функций. Во-первых, это функция интеграции личностей через ознакомление их с общей задачей, определение условий достижения целей, координации совместного труда. Во-вторых, это коммуникативная функция, которая связанна с установлением горизонтальных коммуникаций внутри коллектива и внешних вертикальных коммуникаций с организационными подразделениями, стоящим выше. В-третьих, это функция обучения и воспитания сотрудников коллектива.

Таким образом, создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе – путь к максимально возможной эффективности совместной деятельности. Наиболее важными условиями достижения успеха являются, во-первых, умение руководителя грамотно сочетать стили управления коллективом, во-вторых, наличие у руководителя «организаторского чутья». При выполнении этих условий эффективность коллективной работы в трудовом коллективе становится более ощутимой.